La câteva zile după sosirea mea, unul dintre angajați mi-a explicat că are o problemă de a controla dulapurile. În ceea ce privește standardul afacerilor, fiecare angajat în producție, la sosire, are 2 cufere (una în bucătărie și una în dressing). În plus, nu știm exact câte dulapuri erau disponibile pentru noii lucrători. De asemenea, managerul ei a solicitat un șablon vizual pentru a verifica starea curentă a dulapurilor.

Pentru a realiza acest lucru, am făcut un 5S. Cu specialistul în resurse umane (proprietarul procesului), prima noastră acțiune a fost aceea de a efectua un inventar profund de dulapuri în cantină și în sală (bărbat și femeie). Când le număram, am încercat să-i găsim pe proprietar de vestiare. În același timp, am desenat aspectul despre depozitarea dulapurilor în camere. Acest proiect a fost folosit pentru a crea carduri vizuale pentru a ghida oamenii din clădire.

Atunci când a fost făcută această fotografie, am stabilit datele colectate (o foaie de excelență pe cameră). Mai mult, am verificat că fiecare dulap era deținut de oameni din producție. Pentru fiecare greșeală descoperită, am investigat înainte de a lua unele acțiuni. Apoi, am aruncat fișierul Excel (prin crearea unui standard) înainte de a încorpora datele în baza de date. Pentru fiecare dulap, a fost creat un cod clar:

• Numărul de probe (matricula pentru fiecare angajat) pentru dulapurile deținute de lucrători
• Codul 99999 pentru persoane externe
• Codul 00000 pentru dulapurile goale

Atunci când datele au fost integrate, i-am folosit pentru a forma raportul automatizat solicitat de managerul resurselor umane. Pentru acest tablou de bord, fiecare celulă avea numărul de dulap, matricula și numele angajatului. Mai mult, au fost folosite sfaturi vizuale pentru a facilita citirea:

• Roșu pentru dulapuri deținute de angajați
• Orange pentru persoane externe
• Verde pentru dulapurile goale

Cu acest șablon automatizat, standardizat pentru fiecare cameră, era ușor să o procesezi, să investighezi dulapurile deținute de lucrători externi, să fii conștient de dulapurile libere și să iei decizii pentru a cumpăra altele noi.

Cu baza de date pe care am constituit-o, m-am ocupat de câteva elemente-cheie pentru elaborarea politicii de resurse umane cu managerul departamentului. Aceste date sunt: ​​data nașterii, data angajării, sexul, categoria (directă, indirectă, administrativă) și locul de muncă. Dintre acestea, au fost întemeiate două expedieri: structura de vârstă și analiza densității.

Structura de vârstă

Piramida sau structura de vârstă este foarte utilă pentru a vă determina riscul uman. Este combinația a două înregistrări: vârsta oamenilor și sexul.

Cu această analiză, puteți observa dacă:

• Repartiția dvs. între bărbați și femei este aproape egală
• Aveți prea mulți "vechi" oameni care ar putea indica faptul că trebuie să vă pregătiți pentru a angaja oameni noi și să vă gândiți cum doriți să transmiteți cunoștințele și cultura
• Aveți prea mulți "tineri" oameni care ar putea arăta că nu reușiți să păstrați oameni talentați sau că vă concentrați pe costuri scăzute
• Aveți o mulțime de femei cu vârsta cuprinsă între 25 - 40 de ani înseamnă că aveți riscul de a avea concedii de maternitate și de a găsi persoane noi pentru acele perioade

Dar această analiză nu este suficientă pentru a vă stabili politica de recrutare, trebuie să eliberați analiza densității.

Analiza densității

Această analiză este combinarea a două date: vârsta de oameni și anticenie în cadrul companiei. Mai multe criterii (departamentul, categoria locurilor de muncă, ...) trebuie să fie luate în considerare dacă doriți o analiză profundă și să vă afiliți politica.

Cu acest tablou de bord, de exemplu, puteți vedea dacă:

• Aveți mulți angajați cu experiență care cunosc cultura companiei (pentru a preveni concediul de pensionare)
• Puține evenimente au afectat afacerea (de exemplu, criza financiară din 2008-2009)
• Oamenii dvs. se află în mediul de afaceri (cu puțini oameni cu mai puțin de 2 ani în cadrul afacerii, de exemplu)
• Un departament ar putea avea o criză internă (de exemplu o cifră de afaceri ridicată)

Cu acest raport, începeți să aveți o imagine clară despre situația dvs. socială și riscurile potențiale pe care compania dvs. le-ar putea întâmpina.

După cele două declarații obținute și pentru ajustarea politicii privind resursele umane, mi-au venit niște întrebări: "De ce oamenii părăsesc compania? Avem motive recurente pentru fiecare departament? Care naționalități sunt afectate? ". Această reflecție ma împins să investighez despre toate plecările din cadrul afacerii.

De fapt, investigarea demisiilor ar putea scoate în evidență unele probleme din perspectiva:

• Managementul
• Salarii
• Pozitii
• Misiuni
• Atmosfera
• …

Toate datele sunt esențiale pentru a detecta unele probleme ascunse / probleme ilegale și pentru a vă adapta politica de resurse umane. Dacă nu sunt întreprinse acțiuni, s-ar putea să aibă efecte negative în cadrul afacerii dvs. și să genereze costuri imense.

Alte studii, care ar putea fi esențiale pentru politica dvs. în domeniul resurselor umane, sunt structura dvs. de angajați și rapoartele muncitorilor dvs. temporari. Acești alți Indicatori de Performanță Cheie (KPIs) trebuie să fie cunoscuți pentru a limita riscul pentru oameni:

• Împărțirea între bărbați / femei pe departament / poziție
• Numărul de angajați temporari pe departament / poziție
• Împărțirea de către agențiile temporare
• Cifra de afaceri pe departament
• Media vârstei
• Anciența
• …

Toate înregistrările pot fi trase pentru a trece la detalii, pentru a investiga situația actuală și pentru a ști care departamente / poziții generează probleme și măresc costurile.

În Resurse Umane și în fiecare departament, ACȚIUNEA PRIMĂ este de a vă colecta și analiza datele pentru a vă găsi oportunitățile de îmbunătățire. După o brainstorming în care vă PLANIFICAȚI acțiunile, trebuie să FACEȚI măsuri imediate pentru a vă proteja angajații și afacerile. Trebuie să le VERIFICAȚI înainte de punerea în aplicare a ACȚIUNILOR PE TERMEN LUNG, cu o politică adecvată pentru a atinge excelența și a reduce costurile.

În concluzie, costurile de angajare sunt costisitoare și dacă nu vă pasă de oamenii dvs., aceste costuri ar putea genera pierderi uriașe în cadrul afacerii dvs. De aceea, dacă vă îngrijiți oamenii, analizați datele dvs. despre ceea ce se întâmplă și dacă sunteți conștienți de problemele legate de resursele umane, vă puteți ajuta să preveniți riscurile pentru afacerea dvs., să aveți o politică de resurse umane mai bună și să vă îmbunătățiți imaginea pentru public.